常言說，幸福感都是比較出來的，在2015經(jīng)濟(jì)形勢(shì)總體不太好的背景下，和2014年相比，受訪者的年終獎(jiǎng)是縮小了還是豐厚了？調(diào)查顯示，42.7%的受訪者表示比去年少了，20.0%的受訪者回答比去年多了，37.3%的受訪者覺得不好說。

　　在國內(nèi)一家大型藥企工作的人力資源經(jīng)理吳瀟磊認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是薪酬體系中激勵(lì)性很強(qiáng)的一部分。“因?yàn)閺?fù)薪的方式有三種：崗位復(fù)薪，就是日常基本工資；績(jī)效復(fù)薪，包括獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，用來表彰員工對(duì)工作和企業(yè)的貢獻(xiàn)；能力復(fù)薪，對(duì)于員工能力或者潛質(zhì)的復(fù)薪。因此，年終獎(jiǎng)是一種體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的激勵(lì)方式”。吳瀟磊告訴記者，去年眾達(dá)樸信的報(bào)告顯示，超八成企業(yè)會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)。“房地產(chǎn)、汽車和建筑業(yè)是平均年終獎(jiǎng)數(shù)額的前三，互聯(lián)網(wǎng)金融是黑馬，今年是什么樣子，還不好說”。

　　深圳賽普咨詢高級(jí)咨詢經(jīng)理劉曉彤介紹說：“在地產(chǎn)行業(yè)，年終獎(jiǎng)在年薪中的占比，尤其是中高層，會(huì)很高。因?yàn)檫@意味著人才下一個(gè)階段的發(fā)展和選擇。對(duì)于基層員工，年終獎(jiǎng)在薪酬中的占比就不是特別高，可能一年也就14到16薪。”

　　40.4%受訪者對(duì)年終獎(jiǎng)不滿意，公務(wù)員歸因大環(huán)境不好，企業(yè)員工歸因效益不佳

　　被問到對(duì)今年的年終獎(jiǎng)是否滿意時(shí)，40.4%的受訪者表示不滿意， 38.5%的受訪者滿意度一般，僅21.1%的受訪者表示滿意。

　　分單位性質(zhì)來看，在外資企業(yè)中，對(duì)年終獎(jiǎng)滿意的受訪者為29.8%；國有企業(yè)中，滿意的為28.5%；政府及事業(yè)單位中，滿意的為22.6%；民營企業(yè)中，滿意的為15.0%。比較來看，來自民營企業(yè)的受訪者對(duì)年終獎(jiǎng)的滿意度最低。

　　在上海一家合資汽車企業(yè)做研發(fā)工程師的雷曉告訴記者，他今年預(yù)計(jì)會(huì)拿到2.5萬元的年終獎(jiǎng)，“已經(jīng)工作四年了，但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境整體不好，比往年要少。”最好的時(shí)候，雷曉曾經(jīng)拿到過相當(dāng)于15個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)。“雖然不如以往，但在這樣的背景下，其實(shí)還算滿意”。

　　如果對(duì)年終獎(jiǎng)不滿意，你會(huì)歸因于什么？調(diào)查顯示，45.1%的受訪者認(rèn)為是單位過去一年里效益不好，37.4%的受訪者認(rèn)為是受到大環(huán)境的影響。可見，雖然認(rèn)為年終獎(jiǎng)不如預(yù)期，但大多受訪者都表現(xiàn)出了從單位角度考慮問題的寬容態(tài)度。

　　在進(jìn)一步的交叉分析中發(fā)現(xiàn)，政府及事業(yè)單位員工大部分將年終獎(jiǎng)不如預(yù)期，歸因?yàn)榇蟓h(huán)境影響，比例為47.8%。國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)則主要?dú)w因?yàn)閱挝唤衲晷б娌缓茫壤謩e為46.4%、44.7%和53.9%。

　　受訪者對(duì)年終獎(jiǎng)不滿意的歸因還有：部門或單位沒有發(fā)展前景（23.6%），領(lǐng)導(dǎo)或部門沒有作為（18.4%），領(lǐng)導(dǎo)偏心或沒注意到自己（12.5%），自己工作沒干好（11.5%）。

　　吳瀟磊認(rèn)為，員工對(duì)年終獎(jiǎng)不滿意，問題主要出在三個(gè)方面：一，公司業(yè)績(jī)好，但沒有體現(xiàn)出和員工是利益共同體；二，干得好卻拿得少，沒有體現(xiàn)公平公正、賞罰分明；三，承諾與最后發(fā)的不一樣，沒有體現(xiàn)一致性。“從結(jié)果來看，這些都會(huì)引起員工不滿。但具體發(fā)放方式還要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)、文化等實(shí)際情況，才能有激勵(lì)效果”。

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